2 июня, 2022Равная оплата за равноценную работу является признанным правом человека, распространяющимся на всех мужчин и женщин. Это право закреплено в Конвенции МОТ № 100, принятой в 1951 году. Но и через 70 лет после принятия этой Конвенции МОТ гендерная разница в оплате труда упорно сохраняется как глобальная проблема и составляет в мире в среднем 20 процентов.
ТЕМА НОМЕРА Global Worker No 1, июнь 2022 | |
 | Тема: Гендерная разница в оплате труда Текст: Армель Себи |
Разница в оплате труда - IndustriALL
Что такое гендерная разница в оплате труда?
Женщины и мужчины имеют право на получение равного вознаграждения за труд равной ценности. Мужчины и женщины должны получать одинаковые зарплаты за выполнение одной и той же или аналогичной работы, а также в случаях, когда они выполняют работу, различающуюся в плане обязанностей, рабочих заданий, объема усилий и условий труда, но имеющую при этом, по объективным критериям, одинаковую ценность.
Равное вознаграждение (или плата) за труд равной ценности представляет собой принцип, который сформулирован для достижения равенства в оплате труда и устранения гендерной разницы в зарплатах. Согласно Вводному руководству МОТ по равной оплате труда, гендерная разница в оплате труда означает разницу между оплатой труда мужчин и женщин в трудовом коллективе и измеряет разницу между средним заработком мужчин и женщин, выраженную в проценте от заработка мужчин.
Существует широко распространенное мнение, что никакой гендерной разницы в оплате труда не существует, потому что работающим женщинам платят те же оклады, что и мужчинам, если они выполняют одинаковую работу. Как Объединенный профсоюз сталелитейщиков (USW) объясняет в своем руководстве по устранению гендерной разницы в оплате труда, профсоюзы часто добиваются успеха в гарантировании равной оплаты труда равной ценности. Но одного этого не достаточно, чтобы искоренить гендерную разницу в зарплатах. Тарифные сетки не исключают недооценки труда женщин или их сегрегацию по профессиям, когда женщины трудятся на более низкооплачиваемых категориях рабочих мест. Концепция равенства оплаты труда или равной оплаты равноценного труда стремится исключить пониженные зарплаты на рабочих местах или в секторах, где среди работников преобладают женщины.
Случаются элементы гендерной предвзятости в структурах зарплат, которые ведут к косвенной дискриминации. Например, физическая сила оценивается выше, чем точность движений или зрительная концентрация. То, что эти навыки считаются менее ценными, обеспечивает мужчинам предпочтительное отношение. Хотя это и не сознательное предпочтение, зарплаты устанавливаются таким образом, который дает мужчинам преимущество. (Мануэла Томей (Manuela Tomei), февраль 2018).
Базовая или минимальная зарплата часто является лишь малой частью тех общих выплат и пособий, которые получает работник. Конвенция МОТ № 100 определяет, что вознаграждение включает обычную, базовую или минимальную зарплату или оклад и любые иные дополнительные платы, выплачиваемые прямо или опосредованно, деньгами или в натуральной форме, работодателем работнику и вытекающие из найма работника. Вознаграждение, например, включает оплату сверхурочной работы или выплату премий, акции компании и пособия на семью, выплачиваемые работодателем, а также пособия в натуральном выражении.
Выплаты по усмотрению работодателя также могут способствовать косвенной дискриминации или гендерной разнице в зарплатах. Например, женщины могут иметь меньше возможностей для сверхурочной работы и получения связанных с этим надбавок из-за неравного распределения неоплачиваемого труда и обязанностей по уходу между мужчинами и женщинами.
Недавний доклад профцентра Comisiones Obreras в Испании свидетельствует, что почти сорок процентов разницы в месячных зарплатах между мужчинами и женщинами кроются в пособиях/премиях. В Великобритании компании, где трудятся более 250 работников, обязаны отчитываться по гендерной разнице в оплате труда, в том числе и из-за премий. Это способствует повышению информированности об этом компоненте гендерной разницы в оплате труда.
Согласовывая в ходе переговоров прозрачные, объективные и гендерно нейтральные критерии, которые используются для начисления дополнительных выплат и премий, коллективные переговоры способны помочь устранить эту часть гендерной разницы в оплате труда, причиной которой является дискриминационное установление выплат.
Роль и вызовы для коллективных переговоров
Коллективные переговоры остаются наиболее важным инструментом профсоюзов в реализации принципа равной оплаты равноценного труда и достижения более прозрачных систем оплаты труда. Свидетельства говорят о том, что коллективные переговоры вносят позитивный вклад в сокращение неравенства в оплате труда между мужчинами и женщинами. (Jane Pillinger and Nora Wintour, 2019).
Там, где коллективные переговоры проводятся централизованно или на отраслевом уровне, они охватывают более многочисленную часть трудящихся и оказывают более широкое воздействие на сокращение элементов неравенства в оплате труда мужчин и женщин. Профсоюзы должны придавать первоочередное значение продвижению инклюзивного установления зарплат путем распространения действия минимальных зарплат и коллективных договоров и соглашений на работников с нестандартной занятостью, поскольку женщины несоразмерно широко представлены в этих категориях работников. (ACTRAV/МБТ, 2019)
Коллективные переговоры важны, поскольку во многих странах законодательство не отражает принципа равной оплаты труда равной ценности, и коллективные переговоры становятся основным способом определения условий оплаты труда. Там же, где действующее законодательство поддерживает равенство оплаты труда, коллективные переговоры остаются критически важным инструментом реализации и контроля за соблюдением этих принципов.
Гендерно сбалансированная и прошедшая подготовку по гендерным вопросам команда переговорщиков является ключом к продвижению гендерного равенства посредством коллективных переговоров. Факты свидетельствуют, что результаты коллективных переговоров оказываются более гендерно чуткими, когда женщины занимают руководящие посты в профсоюзах и входят в состав переговорных команд. Согласно опросу, проведенному Бюро по деятельности трудящихся (ACTRAV), женщины составляют лишь 30 процентов в составе профсоюзных команд, ведущих переговоры по зарплате. Примерно половина профсоюзов указала, что переговорные команды инструктируются или проходят обучение по гендерным вопросам.
Британский конгресс тред-юнионов (БКТ) установил квоты для женского представительства в командах переговорщиков. В ЮАР национальная гендерная структура профсоюза металлистов NUMSA определила в качестве приоритета обучение переговорных команд NUMSA по вопросам гендерного равенства, включая проблему гендерной разницы в оплате труда.
Повышение минимального размера оплаты труда
Факты говорят о том, что повышение минимальной зарплаты способствует снижению неравенства в заработках и сокращению гендерной разницы в оплате труда (МОТ).
Согласно опросу, проведенному Бюро по деятельности трудящихся (ACTRAV), при установлении зарплат для достижения гендерного равенства профсоюзам следует сосредоточиться, в первую очередь, на повышении зарплат для низкооплачиваемых категорий трудящихся и профсоюзном объединении или расширении сферы действия законодательно установленной минимальной зарплаты или коллективных договоров и соглашений на группы работников, которые имеют традиционно уязвимые формы занятости.
Минимальные или достаточные для жизни зарплаты играют ключевую роль в снижении гендерной разницы в оплате труда, поскольку женщины чаще мужчин оказываются на самых низкооплачиваемых рабочих местах. Так как значительная доля женщин трудится на рабочих местах, которые не объединены в профсоюз или относятся к нестандартной занятости, не охвачены коллективными переговорами, переговоры по минимальной зарплате на национальном или отраслевом уровне принесли бы им пользу.
Концентрация женщин в самом низу глобальных цепочек поставок в таких отраслях, как швейная или электронная, на низкооплачиваемых рабочих местах с низким уровнем профсоюзного членства способствует гендерной разнице в оплате труда (ACTRAV/МБТ, 2019). В рамках согласованного процесса ACT IndustriALL работает с другими заинтересованными сторонами над установлением систем отраслевых переговоров, поддержанных закупочной практикой брендов, в качестве основного механизма определения зарплат в мировой швейной промышленности, который позволит устанавливать достаточные для жизни зарплаты для работников отрасли (главным образом, женщин).
Однако минимальных или достаточных для жизни зарплат недостаточно для устранения гендерной разницы в оплате труда. Чтобы сделать максимальными результаты политики в области минимальной или прожиточной зарплаты для гендерно нейтральной оплаты труда, она должна быть связана с усилиями и переговорами по обеспечению равной оплаты труда равной ценности. Низкие зарплаты женщин на феминизированных рабочих местах и в феминизированных отраслях связаны с недооценкой труда женщин. Эти зарплаты необходимо сравнивать с зарплатами мужчин на рабочих местах и в отраслях, где доминирует мужская рабочая сила, в противном случае политика в области минимальной или достаточной для жизни зарплаты рискует привести, прямо или косвенно, к дискриминации уязвимых групп трудящихся (например, устанавливая более низкие уровни зарплат в секторах или профессиях, где преобладают женщины, или исключая мигрантов из сферы действия законов о минимальном размере оплаты труда). (Jane Pillinger and Nora Wintour, 2019)
Прозрачность оплаты труда и равная оплата равноценного труда
Чтобы надлежащим образом реализовать принцип равной оплаты труда равной ценности, коллективные переговоры должны решать проблему недооценки женского труда и сегрегации женщин в классификациях рабочих мест. Отсутствие прозрачности оплаты труда делает дискриминацию в оплате труда скрытым явлением. Гендерная десегрегация данных и статистики на всех уровнях (национальном, отраслевом и отдельных компаний) имеет ключевое значение для выявления существующей предвзятости, дискриминационной оценки рабочих мест и дискриминационных классификационных схем.
Профсоюзам нужна эта информация, чтобы вести переговоры по созданию гендерно нейтральных механизмов установления зарплат. Некоторые страны приняли законы, устанавливающие обязанности в отношении прозрачности. В ряде европейских стран это осуществляется путем принятия законов об обязательствах для компаний с определенным числом работников предоставлять отчетность по зарплатам. В Австрии закон о гендерной прозрачности оплаты труда, принятый в 2011 году, повысил осведомленность о масштабах гендерной разницы в оплате труда. Членская организация IndustriALL, профсоюз PRO-GE, разработал инструментарий и руководство для обучения своих представителей.
Одним из слабых мест того, как сегодня организованы аудиты или отчетность по оплате труда, является то, что они не сообщают, являются действующие системы оценки или классификации рабочих мест дискриминационными или нет. Профсоюзы не имеют доступа к информации о том, как определяется уровень зарплат, и к формированию своей способности бороться с недооценкой труда, выполняемого, главным образом, женщинами. (Jane Pillinger, 2020).
ЕКП и европейские профсоюзы провели кампанию в поддержку сильной директивы ЕС, которая обеспечила бы проведение оценки рабочих мест гендерно нейтральным и недискриминационным образом. ЕКП требует, чтобы ценность труда определялась и сравнивалась на основе объективных критериев, включающих уровень навыков, объем усилий, степень ответственности, условия труда. Гарантии того, что сравнения для оценки рабочих мест могли бы проводиться на уровне предприятия, компании и/или межотраслевом уровне, занимают центральное место в требованиях профсоюзов.
Другая просьба состоит в том, чтобы включить в текст положение, обязывающие работодателей, имеющих более десяти работников, предоставлять работникам и профсоюзам регулярные отчеты об оплате труда и проведении аудитов по зарплатам. Аудиты по зарплатам должны включать анализ женщин и мужчин в каждой категории или должности, а также используемых систем оценки и классификации рабочих мест и подробную информацию о оплате труда и разнице в оплате труда, обусловленной гендерной принадлежностью. Профсоюзы хотят покончить с секретностью данных об оплате труда, не позволяющей работнику раскрыть информацию о своей зарплате или спросить других работников о том, сколько они получают.
Предложенный Европейской комиссией проект Директивы о гендерной прозрачности оплаты труда, опубликованный в марте 2021 года, включает юридически обязательные меры по обеспечению прозрачности оплаты труда, нацеленные на укрепление применения принципа равной оплаты труда равной ценности. Однако проект Директивы не признает центральной роли профсоюзов и коллективных переговоров. В своем ответе, ЕКП призывает обеспечить участие профсоюзов, в том числе и в оценке критериев для равной оплаты труда равной ценности, для сравнений, которые можно было бы делать между разными секторами, призывает к участию профсоюзов в определении методов измерения гендерной разницы в оплате труда и к возложению на работодателей обязанности по разработке плана устранения гендерной разницы в зарплатах. Участие профсоюзов в оценке рабочих мест критически важно, ибо позволяет добиться учета всех элементов гендерной предвзятости, с тем чтобы новые механизмы установления зарплат не воспроизводили элементы гендерного неравенства в оплате труда повторно.
Профсоюзы Канады создают комитеты по равенству оплаты труда, как это предполагается новым Законом о равенстве оплаты труда. Профсоюз Unifor разработал инструментарий и руководство для подготовки своих представителей в этих комитетах, с тем чтобы они могли играть там свою роль в полной мере. В рамках работы комитетов по равенству оплаты труда работодатели обязаны сравнивать все виды работ равной ценности и разрабатывать планы по обеспечению равенства оплаты труда, определяя компенсационные надбавки и корректировку зарплат для категорий рабочих мест, где доминируют женщины, чей труд был недооценен в сравнении с равноценными рабочими местами, где доминируют мужчины.
“Мы ожидаем упорного сопротивления со стороны работодателей, которые уже выходят на профсоюзных представителей с заявлениями, что они уже провели пересмотр систем классификации рабочих мест. Они пытаются передать оценку рабочих мест на откуп сторонним консультантам, которые пытаются оказывать влияние на профсоюзных представителей. Нашим представителям не терпится начать работать в этих комитетах, потому что работы там непочатый край. Мы повышаем их информированность о важности равных зарплат на равноценных рабочих местах. Мы обучаем их и вооружаем новыми инструментами,”
рассказывает Трейси Рамзи, директор профсоюза Unifor по работе с женщинами.
Чтобы коллективные переговоры эффективно способствовали сокращению гендерной разницы в оплате труда, необходим радикальный сдвиг в переговорах по зарплате, чтобы все такие переговоры во всех секторах ставили в центр переговорного процесса ценность выполняемого труда. (Jane Pillinger, 2020)
Меры по обеспечению прозрачности оплаты труда должны учитывать все перекрестные формы дискриминации наряду с обязательством по предоставлению перекрестных данных и перекрестного анализа в отчетах и планах действий.
Обеспечение справедливого и инклюзивного карьерного роста для женщин
Чтобы в полной мере реализовать равенство в оплате труда, профсоюзам необходимо добиться, чтобы женщины пользовались равными возможностями и имели те же шансы на карьерный рост и прием на более высокооплачиваемую работу.
Профсоюзы металлистов и горняков ЮАР, NUMSA и NUM, добились на переговорах организации профессиональной подготовки для женщин, возвращающихся из декретного отпуска. Профсоюзы сообщают о том, что женщинам часто не хватает навыков, чтобы справиться с новыми технологиями, которые появились, пока они находились в отпуске по беременности и родам, что препятствует их продвижению по карьерной лестнице.
В ходе переговоров профсоюзы также добиваются, чтобы больше женщин принимали на работу на технические и управленческие должности.
“Мы ведем переговоры с работодателями, чтобы заставить их принимать больше женщин на высокооплачиваемые рабочие места. В автомобильной промышленности Кении почти все инженеры – мужчины, а все секретари – женщины. Женщины составляют всего 25 % от общего числа менеджеров по кадровым вопросам, хотя их доля в этой категории рабочих мест растет. Нам нужно добиться, чтобы у женщин были те же возможности, что и у мужчин,”
говорит Роза Омамо, генеральный секретарь Объединенного профсоюза металлистов Кении.
Повышение информированности, учебно-образовательная работа по теме равной оплаты труда равной ценности должны стать приоритетом для IndustriALL и его членских организаций в деле достижения равенства в оплате труда. Кампании по проблеме гендерной разницы в оплате труда и в поддержку равенства зарплат, а также разработка руководств и других материалов по этой теме будут способствовать повышению информированности и достижению более глубокого понимания этой проблемы профсоюзами.
“IndustriALL и его членские организации должны включить вопрос равенства в оплате труда во все направления работы, которой занимаются наши сети и секторы,”
считает Лусинейде Варжау, вице-президент IndustriALL от региона Латинской Америки.