2 junio, 2022La igualdad de remuneración por trabajo de igual valor es un derecho humano reconocido, es un derecho de todos los hombres y mujeres. Este derecho está consagrado en el Convenio 100 de la OIT, aprobado en 1951. Sin embargo, 70 años después de la aprobación del mencionado Convenio de la OIT, la brecha salarial de género persiste como problema a nivel global, con un promedio del 20% en todo el mundo.
ARTÍCULO DE FONDO De la edición Nº1 de Global Worker, junio de 2022 | |
 | Tema: Brecha salarial de género Text: Armelle Seby |
The pay gap - IndustriALL
¿Qué es la brecha salarial de género?
Mujeres y hombres tienen derecho a recibir igual remuneración por un trabajo de igual valor. Hombres y mujeres deben recibir igual remuneración por realizar el mismo trabajo o uno similar, y también cuando realicen trabajos que son diferentes en cuanto a responsabilidades, tareas, esfuerzos y condiciones de trabajo, pero que, usando criterios objetivos, son de igual valor.
Igualdad de remuneración (o pago) por trabajo de igual valor es el principio diseñado para lograr equidad salarial y abordar la brecha salarial de género. Según el documento de la OIT Igualdad salarial – Guía introductoria, la brecha salarial de género se define como la diferencia entre los ingresos medios de mujeres y hombres en una fuerza laboral y mide la diferencia entre los ingresos promedio de hombres y mujeres como porcentaje de los ingresos de los hombres.
Aunque se usa con frecuencia, el término brecha salarial de género todavía no se comprende bien. Existe la creencia generalizada de que no existe una brecha salarial de género porque a las trabajadoras se les paga el mismo salario que a los hombres cuando realizan el mismo trabajo. Tal como lo explica el USW en sus directrices sobre eliminación de la brecha salarial de género, los sindicatos frecuentemente logran garantizar igualdad de remuneración por el mismo trabajo. Pero eso por sí solo no elimina la brecha salarial de género. Las escalas salariales no evitan la subvaloración del trabajo de las mujeres, ni la segregación ocupacional donde las mujeres trabajan en categorías de trabajo peor remuneradas. El concepto de equidad salarial, o igual salario por trabajo de igual valor, busca eliminar los salarios más bajos en trabajos o sectores dominados por mujeres.
Desigualdad en cuanto a factores de género figura en las estructuras salariales, que producen discriminación indirecta. Por ejemplo, la fuerza física tiene un valor más alto en comparación con la destreza o la concentración visual. Estas últimas habilidades, consideradas de menor valor, dan un trato preferencial a los hombres. Aunque no se trata de parcialidad consciente, la fijación de salarios se construye de una manera que otorga mayor ventaja a los hombres. (Manuela Tomei, febrero de 2018).
El salario básico o mínimo frecuentemente constituye solo una pequeña parte de la remuneración total y los beneficios que recibe un trabajador o trabajadora. La definición de remuneración en el C100 de la OIT incluye el salario o sueldo habitual, básico o mínimo, y cualquier otro beneficio en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, por su empleo. La remuneración incluye, por ejemplo, el pago de horas extraordinarias y bonos, acciones en la empresa y asignaciones familiares pagadas por el empleador, así como prestaciones en especie.
El pago discrecional también puede formar parte de discriminación indirecta y de la brecha salarial de género. Por ejemplo, las mujeres tendrían menos oportunidades para obtener bonificaciones por horas extra debido a la distribución desigual del trabajo no remunerado y las responsabilidades de cuidado entre hombres y mujeres.
Un informe reciente de las Comisiones Obreras en España señala que casi un cuarenta por ciento de la brecha salarial mensual entre mujeres y hombres se concentra en las asignaciones/bonificaciones. En el Reino Unido, las empresas con más de 250 empleados tienen la obligación de informar sobre la brecha salarial de género, incluyendo en ésta las bonificaciones. Esto ayuda a concientizar sobre el papel de este componente en la brecha salarial de género.
Al negociar criterios transparentes, objetivos y neutrales en cuanto a género que se han de utilizar para otorgar asignaciones y bonificaciones, la negociación colectiva puede ayudar a abordar la parte de la brecha salarial de género que resulta de entornos salariales discriminatorios.
El papel y los desafíos de la negociación colectiva en torno a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor
La negociación colectiva sigue siendo la herramienta más importante para que los sindicatos puedan implementar el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor y para lograr sistemas de pago más transparentes. Las evidencias demuestran que la negociación colectiva contribuye positivamente para reducir las desigualdades salariales entre mujeres y hombres. (Jane Pillinger y Nora Wintour, 2019).
Cuando la negociación colectiva está centralizada o se lleva a cabo a nivel sectorial, cubre un porcentaje más amplio de trabajadores/as y tiene mayor impacto en la reducción de las desigualdades salariales entre hombres y mujeres. Los sindicatos deberían dar prioridad a la promoción de la fijación de salarios inclusivos ampliando la cobertura de los salarios mínimos y los convenios colectivos a los trabajadores/as precarios y a tiempo parcial, ya que las mujeres figuran de manera desproporcionada en estos grupos de trabajadores/as. (ACTRAV/OIT, 2019)
La negociación colectiva es importante ya que en muchos países la legislación no refleja el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, y la negociación colectiva se convierte en la principal forma de determinar los términos y condiciones de pago. Donde la legislación existente promueve la equidad salarial, la negociación colectiva sigue siendo una herramienta crítica en términos de implementación y vigilancia para que se cumplan estos principios.
El equilibrio de género y un equipo de negociación capacitado en cuestiones de género son fundamentales para promover la igualdad de género a través de la negociación colectiva. La evidencia demuestra que los resultados de la negociación colectiva son más sensibles en cuanto a cuestiones de género cuando hay mujeres en puestos de dirigencia sindical y en los equipos de negociación. Según una encuesta de ACTRAV, las mujeres solo constituyen un 30% de los equipos de negociación salarial de los sindicatos. Aproximadamente la mitad de los sindicatos consultados informaron que los equipos de negociación recibían información o capacitación sobre cuestiones de género.
La central sindical nacional del Reino Unido, TUC, ha establecido cuotas para la representación de mujeres en los equipos de negociación. En Sudáfrica, el comité nacional de género de NUMSA ha decidido como prioridad en 2022 capacitar a los equipos de negociación colectiva de NUMSA sobre igualdad de género, incluyendo brecha salarial de género.
Aumentar el salario mínimo
La evidencia demuestra que un aumento en el salario mínimo ayuda a reducir las desigualdades de ingresos y la brecha salarial de género (OIT).
Según la encuesta de ACTRAV, en su trabajo para determinar salarios con la igualdad de género, los sindicatos se centrarían, principalmente, en mejorar los salarios de los trabajadores/as mal pagados y sindicalizar o extender la cobertura de salarios mínimos legales o convenios colectivos a grupos de trabajadores/as tradicionalmente en tipos de empleo vulnerables.
Los salarios mínimos o dignos son clave para reducir la brecha salarial de género, ya que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de laborar en los trabajos con peor remuneración. La negociación de salarios mínimos a nivel nacional o sectorial beneficiaría a la gran cantidad de trabajadoras que se encuentran laborando donde no existe ningún sindicato o donde el trabajo es precario sin cobertura de negociación colectiva.
La brecha salarial de género aumenta debido al gran número de mujeres que labora al final de las cadenas de suministro mundiales en industrias altamente feminizadas como la confección o la electrónica, en trabajos peor pagados con bajos niveles de sindicalización (ACTRAV/ OIT, 2019). A través de la iniciativa ACT, IndustriALL está trabajando con otras partes interesadas para establecer sistemas sectoriales de negociación colectiva, respaldados por las prácticas de adquisición de las marcas como un medio principal de fijación de salarios en la industria mundial de la confección que permitirá establecer salarios dignos para la fuerza de trabajo (en su mayoría, mujeres trabajadoras) en la industria de la confección.
Sin embargo, para cerrar la brecha salarial de género no bastan las políticas sobre el salario mínimo o digno. Para optimizar el efecto de las políticas de salario mínimo o salario digno en la remuneración de género, esas políticas deben vincularse con iniciativas y negociaciones sobre la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. La baja remuneración de las mujeres en trabajos y sectores feminizados está vinculada con la subvaloración del trabajo de las mujeres. Sus salarios deben compararse con los de los hombres en trabajos e industrias dominados por hombres, de lo contrario, las políticas de salarios mínimos y dignos corren el riesgo, de discriminar directa o indirectamente contra grupos vulnerables de trabajadores/as (por ejemplo, al establecer niveles salariales más bajos en sectores o trabajos realizados por mujeres o excluyendo a los migrantes de la cobertura de la legislación sobre el salario mínimo). (Jane Pillinger y Nora Wintour, 2019).
Transparencia salarial e igualdad salarial por trabajos de igual valor
Para implementar adecuadamente el principio de igual salario por trabajo de igual valor, la negociación colectiva debe abordar la subvaloración del trabajo de las mujeres y la segregación de las mujeres en puestos de trabajo con una clasificación determinada. La falta de transparencia salarial hace que la discriminación salarial sea un fenómeno oculto. Los datos y estadísticas desglosados por género en todos los niveles (nacional, sectorial y por empresa) son fundamentales para identificar los prejuicios actuales, y discriminación en las evaluaciones de puestos de trabajo y normas de clasificación.
Los sindicatos necesitan tener esta información para poder negociar el establecimiento de marcos salariales neutros en cuanto al género. Varios países cuentan con legislación que establece deberes de transparencia. En varios países europeos, esto se hace a través de legislación sobre las obligaciones que tienen las empresas con un número determinado de trabajadores/as de informar sobre los salarios. En Austria, la ley sobre transparencia salarial de género que se estableció en 2011 ha hecho que se comprenda mejor el alcance de la brecha salarial de género. PRO-GE, organización afiliada a IndustriALL, ha desarrollado herramientas y directrices para educar a sus representantes.
Una de las fallas de la manera actual de realizar auditorías salariales o informes sobre los sueldos es que no informan sobre discriminación en los programas que se usan actualmente para evaluación y clasificación de puestos de trabajo. Los sindicatos no tienen acceso a la información sobre cómo se determina el salario. Si tuvieran esa información podrían potencialmente abordar la subvaloración del trabajo realizado principalmente por mujeres. (Jane Pillinger, 2020).
La CES y los sindicatos europeos han hecho campañas a favor de una fuerte directiva de la UE que asegure que los trabajos se analicen y se evalúen de manera no discriminatoria y neutral en términos de género. La CES exige que el valor del trabajo se evalúe y se compare usando criterios objetivos, que incluyen la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Una de las principales exigencias de los sindicatos ha sido que se garantice que las comparaciones para la evaluación de puestos puedan realizarse en el lugar de trabajo, en la empresa y/o a nivel intersectorial. Una mujer necesita poder comparar su propio trato con el trato que recibe un hombre que realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
También se ha pedido que se obligue a las empresas con más de diez empleados a proporcionar a los trabajadores/as y sindicatos auditorías salariales e informes regulares sobre la remuneración. Las auditorías salariales deben contener análisis de mujeres y hombres en cada categoría o cargo, así como evaluaciones de puestos de trabajo y datos sobre los sistemas de clasificación que se han utilizado, junto con información detallada sobre salarios y diferenciales salariales por razón de género. Los sindicatos quieren terminar con la confidencialidad salarial que impide que un trabajador revele información sobre su sueldo, o buscar información de otros empleados sobre el salario de estos trabajadores/as.
La propuesta de la Comisión Europea para una Directiva de Transparencia Salarial publicada en marzo de 2021 aborda medidas vinculantes sobre transparencia salarial destinadas a fortalecer la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. Sin embargo, entre sus limitaciones, no reconoce el papel central de los sindicatos y de la negociación colectiva. En su respuesta, la CES pide la participación de los sindicatos, incluso en la evaluación de los criterios de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, para que se realicen comparaciones entre sectores, para que los sindicatos participen en la determinación de cómo se mide la brecha salarial, y que las empresas tengan la obligación de participar en negociaciones con el fin de establecer un plan para cerrar la brecha salarial de género. La participación de los sindicatos en la evaluación de puestos de trabajo es fundamental para asegurar que se tomen en cuenta todas las ventajas y desventajas relacionadas con el género y que un nuevo sistema para determinar los salarios no reproduzca las desigualdades salariales de género.
Los sindicatos de Canadá están desarrollando comités de equidad salarial, según lo dispuesto por la nueva Ley de Equidad Salarial. Unifor ha desarrollado herramientas y pautas para los delegados en los comités, facilitándoles desempeñar plenamente su función. A través de los comités de equidad salarial, los empleadores deben comparar todos los trabajos de igual valor y desarrollar planes de equidad salarial que definan el aumento de la compensación y ajuste salarial para trabajos en que predominan las mujeres que han sido subvalorados en comparación con trabajos de igual valor donde predominan los hombres.
“Creemos que habrá mucha oposición de parte de las empresas que ya se están acercando a los representantes sindicales, diciéndoles que ya han hecho una revisión de los sistemas de clasificación de puestos de trabajo. Con ello, intentan subcontratar las evaluaciones de puestos de trabajo a consultores que tratan de influir a los delegados sindicales. Nuestros representantes quieren que comience pronto el trabajo de los comités, ya que les queda mucho trabajo por delante. Estamos concientizando sobre la importancia de la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. Les estamos educando y brindándoles nuevas herramientas”
dice Tracey Ramsey, directora de mujeres de Unifor.
Para que la negociación colectiva contribuya efectivamente a cerrar la brecha salarial de género, se necesita un cambio radical en las negociaciones salariales de tal manera que todas las negociaciones sobre remuneración en todos los sectores se centren en el valor del trabajo realizado. (Jane Pillinger, 2020).
Las medidas de transparencia salarial también deben tomar en cuenta todas las formas interrelacionados de discriminación, con la obligación de proporcionar datos y análisis de esa interrelación en los informes y planes de acción.
Procurar desarrollo profesional justo e inclusivo para las trabajadoras
Para implementar plenamente la igualdad de remuneración, los sindicatos deben garantizar que las mujeres disfruten de las mismas oportunidades y puedan aprovechar las mismas posibilidades de desarrollo profesional y contratación para realizar trabajos mejor remunerados.
NUMSA y NUM en Sudáfrica ofrecen capacitación en negociación para mujeres que regresan al trabajo después de licencia de maternidad. Los sindicatos señalan que las mujeres a menudo carecen de nuevas habilidades para usar la tecnología que ha evolucionado durante su embarazo y licencia de maternidad, lo que dificulta su desarrollo profesional.
Los sindicatos también realizan negociaciones para que se contrate a más mujeres en puestos más técnicos y directivos.
““Estamos en negociaciones con los empleadores para que contraten a más mujeres en trabajos bien remunerados. En el sector automotriz de Kenia, casi todos los ingenieros son hombres y todas las secretarias son mujeres. Solamente un 25 % de los directores de recursos humanos son mujeres, aunque este porcentaje está aumentando en esta categoría laboral. Tenemos que asegurarnos de que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres"
dice Rose Omamo, secretaria general del Sindicato Amalgamado de Trabajadores Metalúrgicos de Kenia.
La concientización, formación y educación sobre la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor deben ser una prioridad para IndustriALL y sus afiliados a fin de implementar la equidad de remuneración. Las campañas en torno a la brecha salarial de género y la equidad salarial, así como el desarrollo de directrices y otros materiales, ayudarán a concientizar y lograr una mejor comprensión de los sindicatos y de este tema.
“IndustriALL y sus afiliados deberían incluir la equidad de remuneración en todo el trabajo que realizan las redes y los sectores”
dice la vicepresidenta de IndustriALL para América Latina y el Caribe, Lucineide Varjão.