Cerrar la brecha salarial de género

Necesitamos una negociación colectiva inclusiva

La brecha salarial entre hombres y mujeres es consecuencia de las desigualdades de género en la sociedad, la economía y el mercado de trabajo. Algunas disposiciones legislativas recientes, por ejemplo en el caso de España, adoptan un enfoque más amplio y obligan a las empresas a desarrollar planes de igualdad que analizan y responden a la posible discriminación en la contratación, promoción, remuneración, salud y seguridad, etc.

Los sindicatos desempeñan un papel central a través de la negociación colectiva, que puede utilizarse como una herramienta para promover la igualdad en el lugar de trabajo y abordar muchos de los conceptos erróneos arraigados sobre el rol de las trabajadoras. La evidencia demuestra que la negociación colectiva contribuye positivamente a reducir la desigualdad salarial entre mujeres y hombres.

Es clave garantizar el equilibrio de género en las instancias de toma de decisiones, el diálogo social y los equipos de negociación colectiva. Los resultados de las negociaciones colectivas tienen una mayor perspectiva de género cuando las mujeres se posicionan como líderes sindicales y están presentes en los equipos de negociación. Muchas cuestiones relacionadas con la igualdad solo se incluyen en los convenios colectivos cuando las mujeres participan directamente en las negociaciones.

Distribución desigual del trabajo no remunerado y del cuidado de los hijos

La magnitud del trabajo no remunerado es enorme. No se pueden lograr progresos sustantivos para eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres sin el reconocimiento, la valoración y la redistribución efectiva del trabajo no remunerado entre hombres y mujeres, pero también entre las familias y los servicios públicos de atención de calidad.
Las mujeres continúan realizando más del 70 por ciento del trabajo doméstico no remunerado, y esta cifra aumenta significativamente cuando hay niños pequeños en el hogar. En promedio, la participación de las mujeres en el cuidado de los hijos es tres veces mayor a la de los hombres.

La desproporcionalidad del trabajo no remunerado y el cuidado de los hijos se sustentan en estereotipos antiguos en los que los hombres son vistos como el principal sostén de la familia y las madres como las principales encargadas del cuidado doméstico. El abordaje de las normas y estereotipos de género arraigados es un primer paso en la redistribución de responsabilidades de cuidado y las tareas domésticas.

Tal como lo ilustra la OIT, la distribución desigual del trabajo no remunerado y del cuidado de los hijos tiene un impacto directo en la brecha salarial de género y contribuye a la brecha salarial por maternidad.

Las campañas sindicales que se están llevando a cabo muestran cómo la inversión en atención —salud, educación, cuidado de niños y ancianos y otros servicios de atención social— es crucial para permitir la participación efectiva de las mujeres en la economía en general.

Muchos sindicatos europeos han dado prioridad a las políticas que abordan la conciliación de la vida laboral y familiar, incluidas las disposiciones referidas al cuidado de niños para promover una crianza más igualitaria y eliminar la brecha salarial de género. En Japón, en abril de 2022, los sindicatos negociarán una enmienda a la Ley de Licencia para el Cuidado de los Hijos y la Familia, que facilitará la licencia paternal después del nacimiento de un hijo y exigirá a los empleadores que establezcan licencias para el cuidado infantil.

Subvaloración del trabajo de las mujeres

“Como sindicatos, a menudo creemos que, debido a que hemos negociado una escala salarial, no hay brecha salarial de género; las mujeres y los hombres que realizan el mismo trabajo reciben el mismo salario. Pero eso no es suficiente, ya que no elimina automáticamente los factores que contribuyen a esta brecha, como la segregación ocupacional, la subvaloración del trabajo mayormente ocupado por mujeres, el acceso desigual a las bonificaciones y los subsidios. El valor de las tareas realizadas debe tener un lugar central en las negociaciones”,

expresó Christine Olivier, secretaria general adjunta de IndustriALL.

Las normas sociales y los estereotipos de género mantienen a las mujeres alejadas de las industrias y sectores mejor remunerados, como las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM). Las trabajadoras de estos sectores son objeto de discriminación, y esto dificulta su desarrollo profesional. En promedio, sus salarios son inferiores a los de sus colegas varones. En los sectores de la energía o las TIC, la brecha salarial a nivel mundial asciende al 31 por ciento y al 25 por ciento, respectivamente.

Un informe reciente de Comisiones Obreras en España, muestra que casi el cuarenta por ciento de la brecha salarial mensual entre mujeres y hombres se puede atribuir a las asignaciones o bonificaciones. Estas adiciones premian aspectos típicamente masculinos del trabajo, como el esfuerzo físico y el trabajo nocturno o en condiciones difíciles, mientras que no se premian otras características como la atención, la precisión y la tenacidad.

Las iniciativas de transparencia salarial, como las auditorías y encuestas sobre la igualdad de remuneración, pueden ayudar a poner de relieve la baja remuneración del trabajo realizado por las mujeres. La CES y los sindicatos europeos exigen la aprobación de una directriz normativa europea que obligue a todos los empleadores a presentar información salarial (auditorías) y planes de acción anuales sobre la igualdad salarial, y que apoye a los sindicatos para negociar con los empleadores con el objetivo de enfrentar la brecha salarial.

Las calificaciones y evaluaciones de trabajo imparciales en materia de género son aún más cruciales, ya que abordan el sesgo de género en la evaluación del trabajo de las mujeres y luchan contra la subvaloración histórica de sus habilidades y su trabajo. Los planes de evaluación de trabajo perpetuarán las desigualdades existentes si no están diseñados para abordar la igualdad salarial por trabajos de igual valor.

La norma islandesa sobre igualdad de remuneración se considera en general una práctica óptima para lograr la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Los empleadores deben demostrar que se ha establecido un sistema uniforme y no discriminatorio para comparar puestos de trabajo, que los clasifica y evalúa considerando cuatro criterios principales: experiencia, responsabilidad, esfuerzo y entorno de trabajo, y en el que existen además subcriterios que deben formularse y ponderarse según su pertinencia para cada empresa o institución.

Es fundamental tener en cuenta la naturaleza sexista de la fijación de salarios. De lo contrario, los convenios colectivos seguirán institucionalizando y legitimando la subvaloración del trabajo de las mujeres.

Algunos sindicatos, como el USW en Canadá o el Unite en el Reino Unido, han desarrollado directrices sobre qué negociar para mejorar las disposiciones legislativas existentes con respecto a la equidad salarial, las encuestas de igualdad salarial o la evaluación de puestos de trabajo imparciales al género.

Categorías vulnerables de trabajadores

En muchos países, las mujeres que trabajan en la economía informal representan la mayoría de las trabajadoras. Las campañas y negociaciones para lograr la protección social universal para todos son claves para eliminar la brecha salarial de género. Es importante trabajar con otros interlocutores sociales, ya que la formalización de la economía informal ayudará a crear un entorno propicio para la negociación colectiva.

La clave para eliminar la brecha salarial de género es garantizar el trabajo decente de las mujeres y abordar la presencia desproporcionada de las mujeres en empleos precarios y poco calificados, mal remunerados y de bajo valor. Es necesario un compromiso político respecto a la redistribución de los recursos hacia empleos y sectores poco remunerados en los que se desempeñan las mujeres.

La concentración de mujeres en la parte más baja de las cadenas de suministro globales, donde es probable que las regulaciones sean las más débiles y las presiones competitivas sean las más fuertes, también contribuye a la brecha salarial de género. Los acuerdos marco globales con empresas multinacionales pueden desempeñar un papel importante en la mejora de las condiciones de trabajo, así como en las negociaciones para establecer salarios dignos a nivel nacional o salarios mínimos específicos del sector. El proceso de la ACT también desempeñará un papel clave en el aumento de los salarios de las mujeres en la cadena de suministro.