Ce que les syndicats peuvent faire pour mettre fin à la violence domestique

La violence domestique comprend tous les actes de violence physique, sexuelle, psychologique ou économique qui se produisent au sein de la famille ou du foyer ou entre des conjoints ou partenaires, anciens ou actuels. La violence domestique est un mode de comportement utilisé par une personne pour contrôler ou dominer une autre avec laquelle elle a, ou a eu, une relation intime ou de type familial.

La violence domestique peut entraver gravement la santé, le bien-être et la sécurité des salariés concernés. Tous les employeurs ont un “devoir de diligence” envers leurs salariés. Les lois sur la santé et la sécurité garantissent que les travailleurs ont le droit de travailler dans un environnement sûr où les risques pour la santé et le bien-être sont pris en compte et traités efficacement. Les meurtres de victimes sur leur lieu de travail montrent à quel point les conséquences de la violence domestique peuvent être graves sur les lieux de travail.

Un employeur peut être considéré comme ayant manqué à son devoir de diligence en ne faisant pas tout ce qui était raisonnable dans les circonstances données pour protéger son salarié.

Les violences domestiques entraînent une baisse de la productivité, une augmentation des absences, une augmentation des erreurs et une augmentation de la rotation du personnel. Elle affecte également les autres membres du personnel qui peuvent : devoir remplacer des collègues absents ou improductifs ; éprouver du ressentiment envers les victimes/survivantes ; essayer de protéger les victimes/survivantes contre les appels téléphoniques et les visites non désirés ; se sentir impuissants et distraits de leur travail ; craindre pour leur propre sécurité.

Les directives des Nations unies sur la diligence raisonnable en matière de droits de l’homme prévoient que les entreprises doivent élaborer des mesures et des solutions “transformatrices”, c’est-à-dire capables de “provoquer des changements systématiques dans les structures de pouvoir discriminatoires”. Lorsque les entreprises envoient le message que la violence et les abus domestiques sont inacceptables, cela peut avoir un effet d’entraînement, en envoyant un message fort à la communauté au sens large, en contribuant à changer les normes sociales qui font accepter la violence domestique comme étant normale.

Sources : TUC, Support in the workplace for victims of domestic abuse ; Domestic violence and abuse : a trade union issue, a UNISON guide ; Gender dimensions on the guiding principles on business and human rights

Pour les victimes/survivantes de la violence domestique, le travail représente un refuge loin de leurs agresseurs, où leur travail et leurs capacités peuvent être valorisés et où les échanges avec les collègues permettent de réduire l’isolement. Le travail représente également une source de revenus et d’indépendance financière.

La violence domestique affecte les performances au travail et la victime/survivante peut faire l’objet de sanctions et de licenciement. Personne ne devrait perdre son emploi ou son revenu après avoir subi des violences domestiques. En perdant sa source de revenu, elle perd son indépendance, ce qui rend plus difficile le départ de son agresseur. Les syndicats doivent défendre les droits de ces membres et de ces travailleurs et travailleuses.

La solidarité et l’égalité sont les principaux piliers du travail syndical. La violence à l’égard des femmes est une expression radicale de discrimination. Les syndicats doivent trouver des moyens de soutenir et de protéger les travailleurs et travailleuses victimes/survivant(e)s de la violence domestique.

La violence domestique est également une question de santé et de sécurité, représentant un risque pour la santé et la sécurité des victimes/survivantes, ainsi que de leurs collègues.

Sources :TUC, Support in the workplace for victims of domestic abuse; OFL Domestic violence goes to work every day : A bargaining guide ; Breaking the silence : Briefing for IUF affiliates

Les syndicats doivent sensibiliser et éduquer leurs membres et les travailleurs sur l’impact de la discrimination et de l’inégalité des sexes. Ils doivent remettre en question les stéréotypes et les normes sociales qui génèrent et justifient la violence à l’égard des femmes, y compris la violence domestique.

Pour mettre fin à la violence fondée sur le sexe, la C190 préconise une “approche sensible à la dimension de genre” qui “s’attaquera aux causes sous-jacentes et aux facteurs de risque, y compris les stéréotypes sexistes, les formes multiples et croisées de discrimination et les relations de pouvoir inégales entre les sexes”.

Les syndicats doivent également prendre des mesures pour condamner toutes les formes de violence fondée sur le sexe, y compris la violence domestique, et sensibiliser à cette question en établissant, par exemple, une politique interne, un code de conduite ou une déclaration d’égalité pour promouvoir un environnement syndical exempt de violence et de harcèlement, en publiant des articles ou des documents sur la violence domestique et le lieu de travail et en collaborant avec les organisations et associations de la société civile qui luttent contre la violence domestique.

La responsabilité première de la lutte contre la violence domestique incombe aux gouvernements. Les syndicats ont fait campagne, avec les organisations et associations de la société civile, pour obtenir des congés payés et d’autres dispositions légales, comme aux Philippines et en Nouvelle-Zélande où des campagnes intenses ont abouti à l’inclusion de dix jours de congé payé pour les victimes/survivants de la violence domestique, en Australie cinq jours de congé sans solde, ou cinq jours de congé payé dans presque toutes les provinces du Canada.

Vérifiez quelles sont les lois existantes sur la violence contre les femmes dans votre pays.

Les syndicats ont également fait pression sur les gouvernements pour qu’ils ratifient la convention n° 190 de l’OIT et veillent à ce que les gouvernements et les employeurs prennent au sérieux leur devoir de protection des travailleurs victimes de violence domestique, qu’il s’agisse de lieux de travail publics ou privés.

Sources : Les travailleuses victimes de violence conjugale – Lobbying pour un soutien économique, UNIFOR ; Convention 190 de l’OIT, campagne de l’ACTU We won’t wait! en Australie

Les victimes/survivantes font des efforts considérables pour cacher ce qui se passe, en particulier sur le lieu de travail. Très souvent, les femmes souffrent en silence, trop effrayées, ou peut-être trop honteuses pour chercher de l’aide. Les membres qui font confiance au syndicat pour lutter contre la violence domestique et défendre les victimes sont plus susceptibles de se manifester et de se tourner vers un représentant syndical de confiance.

En montrant qu’ils se soucient des victimes, les représentants syndicaux peuvent contribuer à briser leur isolement. Il est essentiel que toute personne qui signale un abus soit sûre que le signalement d’un tel incident sera pris au sérieux. Il est important que le syndicat forme ses représentants à reconnaître les signes de violence domestique, à écouter et à offrir un soutien confidentiel aux victimes et aux survivantes, et à les mettre en contact avec les services existants.

Les syndicats ont élaboré des principes directeurs et des formations pour leurs représentants et leurs délégués afin de s’assurer que leurs tentatives d’aide ne génèrent pas plus de dommages ou de retours de flamme et ne mettent pas quelqu’un en plus grand danger, comme les principes directeurs Do and DON’T (à faire et à ne pas faire) de l’AMWU à l’usage de ses délégués.

Unifor, au Canada, qui a négocié un programme d’intervenantes pour les femmes, compte aujourd’hui plus de 400 intervenantes sur les lieux de travail dans tout le pays. L’employeur paie la formation et les locaux des représentants syndicaux spécialisés qui aident les femmes victimes de harcèlement ou de violence au travail ou dans leur vie personnelle. Les défenseurs offrent un soutien confidentiel et sans jugement, expliquent les options sur le lieu de travail et dans la communauté et aident les membres à s’orienter dans ces systèmes. Les intervenantes sont formées pour reconnaître les signes d’abus, orienter les femmes vers les services compétents et travailler avec l’employeur sur un plan de sécurité.

L’élaboration d’une politique solide en matière de violence domestique sur le lieu de travail est essentielle pour faire face à son impact au travail. Les employeurs doivent l’élaborer en collaboration avec les comités de santé et de sécurité ou avec les représentants des travailleurs.

Une telle politique devrait inclure :

• une déclaration contre la violence domestique
• des formations et des séances de sensibilisation pour les ressources humaines et les chefs de service, ainsi que pour les salariés, sur la manière de reconnaître les signes de violence domestique et de réagir de manière sûre et appropriée
• des mesures de protection et des modalités de travail pour les victimes/survivantes
• la protection contre les représailles ou la discrimination sur la base de ce qui a été divulgué
• une clause de stricte confidentialité
• des stratégies de sécurité sur le lieu de travail, y compris des évaluations des risques et des plans de sécurité pour les victimes/survivantes et leurs collègues, lorsque la violence domestique est révélée

Les syndicats peuvent également négocier pour inclure la violence domestique dans les conventions collectives à tous les niveaux, national, régional, sectoriel, de l’entreprise ou du lieu de travail, ou dans les politiques sur la violence et le harcèlement au travail.

Ils peuvent inclure la violence domestique comme exemple de violence couverte par la convention collective ou les politiques, ou négocier des clauses autonomes qui reconnaissent la violence domestique comme une préoccupation importante sur le lieu de travail et qui nécessite un suivi spécifique et des mesures de protection. En mentionnant ouvertement la violence domestique dans les politiques de santé et de sécurité au travail, vous vous efforcez de la déstigmatiser.

Les mesures de protection des victimes/survivantes pourraient comprendre

• une protection temporaire contre le licenciement pour les victimes/survivantes
• l’aménagement du temps de travail pour adapter leurs horaires de travail, utiliser des pseudonymes et avoir des horaires de travail flexibles
• de leur permettre d’apporter les modifications nécessaires pour se protéger contre les abuseurs qui exploitent la connaissance de leurs horaires et de leur lieu de travail

Un congé spécial pour les victimes/survivantes de la violence domestique est essentiel, car il permet aux victimes/survivantes de fuir, de faire face à toute procédure judiciaire ainsi que d’accéder à l’aide, aux services, aux recours et de se réinstaller en toute sécurité.

Les syndicats devraient négocier un minimum de dix jours de congé payé par an en plus des dispositions existantes en matière de congé, prolongé dans des circonstances exceptionnelles, car aucune victime de violence domestique ne devrait avoir à choisir entre sa sécurité ainsi que celle de sa famille et son travail. Si les employeurs n’acceptent pas les dispositions relatives au congé payé, le congé sans solde est la position de repli par défaut, à condition que le poste de travail de la survivante soit garanti.

Source : TUC Domestic violence : a guide for the workplace ; USW Bargaining guide on how to address domestic violence in collective agreements ; Unite the Union Domestic Violence & Abuse - a negotiators guide ; OFL Domestic violence goes to work every day : A bargaining guide ; Guide on domestic violence and the workplace, CUPE ; CLC Model language for collective agreements ; Briefing for IUF affiliates

Avec l’augmentation de la violence domestique, les syndicats ont été actifs dans la propogation des coordonnées des services de soutien et d’urgence pour les victimes/survivantes de violence domestique. Ils ont également fait pression sur les autorités pour qu’elles augmentent le soutien aux refuges et aux services d’aide aux victimes de violence sexiste, ainsi que pour qu’elles créent un fonds visant à assurer la sortie des femmes de la spirale de la violence.

L’isolement social signifie que les personnes à risque ont moins de contacts avec ceux et celles qui pourraient normalement repérer des signes de maltraitance. Un représentant ou un collègue de travail peut s’avérer être le mieux placé pour apporter de l’aide, car il a un prétexte pour “franchir des portes closes” et s’entretenir avec les personnes concernées par téléphone ou par vidéo.

Les délégués syndicaux peuvent rester en contact avec les membres par le biais des canaux de communication du syndicat, de sites web, de textos leur demandant s’ils se sentent en sécurité chez eux. Les syndicats doivent faire circuler régulièrement des informations sur les mesures de sécurité en matière de violence domestique et sur la manière de demander de l’aide. Les délégués peuvent repérer les signes d’une éventuelle violence domestique, soutenir les victimes et les survivantes qui restent chez elles en raison du confinement et du télétravail.

Les syndicats doivent également travailler et négocier avec les employeurs pour trouver de nouvelles façons d’apporter un soutien aux victimes/survivantes de violence domestique qui travaillent à domicile et adapter et/ou introduire des plans de sécurité sur les lieux de travail et/ou au domicile.

Sources : Guidance of TUC for reps: Domestic abuse and coronavirus; Guidance for trade union from dv@worknet

Trouver des solutions au problème de la prise en charge des auteurs qui pourraient être soit des collègues, soit des membres ou représentants syndicaux est une question importante et difficile.

Les abuseurs peuvent utiliser leur temps de travail ou leur équipement pour envoyer des messages abusifs ou pour planifier et exécuter des actes violents. Ils peuvent être préoccupés ou distraits, ce qui affecte leur rendement au travail. Il incombe à l’employeur de fournir un environnement de travail sûr et de réclamer des comptes aux travailleurs impliqués dans des comportements abusifs.

Des mesures et des sanctions disciplinaires, y compris des licenciements, peuvent devoir être appliquées. Les employeurs peuvent aider les auteurs à mettre fin à leur comportement abusif. Les mesures disciplinaires peuvent inclure la participation à des programmes d’assistance et de traitement des auteurs de violences.

Il est important que le syndicat dispose de principes directeurs clairs pour les responsables et les représentants syndicaux sur la manière d’avoir des conversations et de gérer les membres qui sont des auteurs de violence domestique. Les syndicats peuvent conseiller à leurs représentants, s’ils ont connaissance d’un collègue ou d’un membre qui, selon eux, pourrait être l’auteur de violences domestiques, de prendre contact avec lui et de lui indiquer la marche à suivre.

En cas de mesures disciplinaires, le syndicat peut être tenu de représenter les auteurs. Les représentants syndicaux doivent examiner toutes les options pour s’adapter raisonnablement. L’agresseur doit savoir que son comportement est répréhensible et ne sera pas toléré.

Si la victime/survivante et l’agresseur travaillent dans la même entreprise, il peut être nécessaire de prendre des mesures pour s’assurer que la victime/survivante et l’agresseur n’entrent pas en contact sur le lieu de travail. Des mesures peuvent également être prises, comme un changement de fonctions pour l’un ou les deux salariés ou le retrait de l’accès à l’information.

Sources : Guide du TUC pour les délégués : Domestic abuse and coronavirus ; OFL, Domestic violence goes to work every day : A bargaining guide ; Guidance for trade union from dv@worknet