17 мая, 2021IndustriALL начинает консультации о практических рекомендациях для ведения коллективных переговоров по удаленной работе.
РЕПОРТАЖ Из журнала Global Worker №1, Май 2021 | |
 | Текст: Армель Себи- Тема: практические рекомендации для ведения коллективных переговоров по удаленной работе |
Во время пандемии практика работы в удаленном режиме распространилась повсеместно и теперь уже никуда не уйдет. Для многих работников опыт дистанционной работы оказался положительным, но продолжительный характер работы в таком режиме выявил ее связанные с ней ограничения и риски. Профсоюзы должны отреагировать оперативно, чтобы обеспечить работникам сохранение всех преимуществ удаленной работы и при этом оградить их от потенциальных проблем.
Часть работников стала переходить на «удаленку» еще до карантина, вызванного пандемией: этот процесс стал следствием развития новых технологий и цифровых инструментов. По данным ОЭСР, в 2015 году 25 процентов работников обрабатывающей промышленности хотя бы часть времени работали удаленно.
Однако во время пандемии практика удаленной работы резко возросла во всем мире. По данным Европейского союза, в то время как в 2019 году лишь 5,4% работников в ЕС обычно работали из дома, в результате пандемии на удаленный режим полностью перешли около 40% всех работников в Евросоюзе.
До пандемии Covid-19 многие работодатели неохотно соглашались на работу в удаленном режиме из-за отсутствия доверия к своим сотрудникам и опасений потенциального снижения производительности труда. Многие работники, в свою очередь, тоже опасались, что из дома они будут работать менее эффективно. Однако, во время пандемии и работники, и работодатели убедились в том, что работа на «удаленке» способна давать те же результаты, что и работа в офисе.
Этот факт сильно повлияет на то, как труд будет организован в будущем. Исследования показывают, что и работодатели, и работники хотели бы продолжить работать дистанционно на регулярной основе после того, как нынешний медико-санитарный кризис закончится. Согласно опросу Всемирного экономического форума (ВЭФ), более 80 процентов работодателей планируют шире использовать работу в удаленном режиме и «оцифровывать» рабочие процессы.
Процесс перехода на «удаленку» может развиваться неравномерно в разных регионах мира, поскольку, по данным ВЭФ, доля работ, которые можно выполнять дистанционно, составляет 38% от общего количества рабочих мест в странах с высоким уровнем доходов – по сравнению с 13% в странах с низким уровнем доходов.
Дистанционная работа имеет много преимуществ для работников, включая бóльшую автономию и гибкость. Время, сэкономленное за счет поездок на работу и обратно, можно посвятить отдыху и личной жизни. Благодаря возможности трудиться удаленно, работники способны повысить качество своей жизни и получать большее удовлетворение от работы.
Однако «удаленка» не всегда благотворно влияет на работников. Они должны иметь возможность выбирать, в каком режиме они будут трудиться. Работа в удаленном режиме должна быть добровольной, и работникам должна быть предоставлена возможность менять режим работы.
Некоторые аспекты дистанционной работы создают трудности для реализации прав работников и профсоюзов. При заключении коллективных соглашений об удаленной работе профсоюзы должны определить базовый рубеж, обеспечивающий защиту этих прав.
Национальное трудовое законодательство в основном разрабатывалось для работы, выполняемой на рабочем месте при прямом управлении со стороны работодателя. Это относится и к охране труда. Однако когда работа выполняется в удаленном режиме, работодатель не может осуществлять прямой контроль за работником по месту его/ее работы.
- Как нам добиться, чтобы работодатели выполняли свои обязанности по заботе о работниках?
- Как мы можем гарантировать, что работодатели будут выполнять свои обязанности, такие как обеспечение охраны труда на рабочем месте?
Пандемия подтвердила, что длительная и нерегламентированная работа в удаленном режиме создает риски для здоровья и безопасности рабочих. Рабочие сообщают о болях из-за плохой эргономики и о чувстве изоляции из-за ограниченного контакта с коллегами. Обязательства работодателей по обеспечению охраны труда своих сотрудников и недопущению насилия и домогательств на рабочих местах, сохраняются даже, если сотрудники работают из дома.
Решения, связанные с отсутствием прямого контроля работодателей за условиями труда удаленно работающих сотрудников, а также с устранением рисков в области охраны труда на рабочих местах, должны приниматься в рамках социального диалога.
Работа из дома стирает грань между профессиональной и личной жизнью. Сотрудникам труднее ограничивать свое рабочее время установленными часами и осуществлять право на недоступность после завершения рабочего дня. Удаленная работа должна выполняться в рамках законодательства о рабочем времени и сверхурочной работе. Дистанционная работа также должна стать возможностью еще раз акцентировать право работников на недоступность по завершении рабочего дня - не только для удаленных сотрудников, но и для всех остальных работников. Кроме того, использование цифровых средств наблюдения, таких как веб-камеры или навязчивое программное обеспечение, ставит под угрозу право работников на неприкосновенность частной жизни. Особенно это актуально при работе из дома. Необходимо запретить неправомерное использование средств наблюдения. Удаленная работа требует такого стиля управления, который основан на взаимном доверии и самостоятельности, а не на навязчивом контроле над ее выполнением.
Удаленная работа поднимает также и вопросы равенства. Не все работники в равной степени имеют возможность работать в удаленном режиме. Не у всех работников есть дома подходящее рабочее место. Решения этих вопросов, включая использование коворкинг-центров или хабов, должны согласовываться таким образом, чтобы работники, у которых небольшая жилплощадь или много жильцов в доме, не оказались из-за этого в невыгодном положении.
Не все задачи можно выполнять в удаленном режиме.
- Как мы можем добиться, чтобы работники, чьи трудовые обязанности требуют их присутствия на производственных площадках, не оказались в невыгодном положении по сравнению с теми, кто работает удаленно, и наоборот?
- Как нам избежать разделения сотрудников на офисных и производственных работников?
Чтобы расширить доступ к удаленной работе, работодатели и профсоюзы должны определить, какие задачи можно выполнять дистанционно. Работники, чье физическое присутствие на рабочем месте требуется для выполнения некоторых из их задач, должны иметь возможность работать дистанционно, выполняя другие задачи, не требующие их его присутствия на предприятии или в организации.
Кроме того, работодатели должны гарантировать равное отношение ко всем работникам. Работающие на «удаленке» сотрудники рискуют выпасть из поля зрения руководства. Работодатели должны предоставлять тем, кто работает дистанционно, равные с другими работниками возможности для профессионального обучения и карьерного роста.
С точки зрения гендерного равенства, удаленная работа не должна рассматриваться, как возможность решить проблему неравноправного разделения неоплачиваемого труда по дому между мужчинами и женщинами, позволяя женщинам совмещать у себя дома выполнение профессиональных и домашних обязанностей. Дистанционная работа должна способствовать справедливому разделению обязанностей по дому, оставляя всем работникам больше времени для достижения более полного баланса между семейной и трудовой жизнью. Возможность работать удаленно не должна служить оправданием для отказа осуществлять политику равенства и увеличивать число качественных государственных учреждений по уходу за детьми.
Работа в удаленном режиме также ставит под вопрос роль места работы (предприятия, учреждения, организации) как средоточия усилий профсоюзов в области органайзинга и наращивании потенциала. Наша нынешняя модель профсоюзного движения возникла благодаря объединению работников по их месту работы и коллективному подходу к работе и отношениям между трудящимися и их представителями. Удаленная работа рискует усилить индивидуализацию труда, изолировать работников у себя дома. Профсоюзы должны добиться некоего минимального обязательного физического присутствия работников на предприятии или в учреждении для поддержания социальных связей с коллегами и со своими представителями. Работодатели также должны обеспечить профсоюзам надежный доступ к коммуникационным средствам компании для поддержания регулярного общения с работниками.
Профсоюзы должны действовать оперативно и без промедления заняться вопросами регулирования удаленной работы в рамках социального диалога и коллективных переговоров, особенно с учетом того, что работодатели осознали потенциальные преимущества удаленной работы, благодаря экономии затрат на недвижимость и повышению производительности труда вследствие бесконтрольного увеличения часов работы. Возможность работать удаленно может также стать предлогом для более широкого использования аутсорсинга и «цифрового оффшоринга».
Дистанционная работа не должна служить для работодателей оправданием сокращения расходов и экономии средств за счет работников. Работники не должны нести бремя дополнительных расходов, связанных с удаленной работой. Экономией и выгодами, полученными от этой развивающейся формы организации труда, работодатели должны делиться со своими работниками.
Коллективные переговоры и социальный диалог дают трудящимся возможность пользоваться преимуществами более гибкой организации их труда и при этом обеспечивают оптимальный уровень защиты и соблюдения их прав.
Заместитель генерального секретаря IndustriALL Атле Хойе говорит, что удаленная работа может открывать новые возможности, но при этом может оказаться проклятием.
«Проводить время, сэкономленное на ежедневных поездках на работу и обратно, с семьей – мысль привлекательная, и гибкость, которую это несет с собой, вдохновляет. Но положительные стороны могут исчезнуть, если ваше новое место работы оборудовано недостаточно эргономично и вы поймете, что несете на себе основное бремя затрат, связанных с переходом на новую организацию труда, и начнете скучать по своим коллегам. Поэтому так важно регулировать работу в удаленном режиме с помощью коллективных договоров и законов».
Глобальный профсоюз IndustriALL разработал ключевые принципы, а также практические рекомендации для ведения социального диалога и коллективных переговоров по удаленной работе. Эти материалы призваны помочь профсоюзам гарантировать работникам те преимущества, которые несет с собой работа в дистанционном режиме. Они также закладывают основы, которые будут гарантировать, что удаленная работа остается правом работников, а не привилегией, которая может произвольно предоставляться работодателем некоторым категориям работников в обмен на отказ от части своих прав с их стороны.