ARTICULO DE FONDO: Importancia del diálogo social y la negociación colectiva para regular el teletrabajo

ARTICULO DE FONDO Global Worker No. 1 mayo 2021
	Texto: Armelle Seby Tema: directrices para negociar el teletrabajo

El teletrabajo se ha expandido enormemente durante la pandemia y está entre nosotros para quedarse. Para muchos trabajadores y trabajadoras ha sido una experiencia positiva, pero también se ha descubierto que el trabajo a distancia durante mucho tiempo presenta limitaciones y riesgos. Los sindicatos tienen que reaccionar rápidamente para asegurarse de que los trabajadores/as conserven las ventajas del teletrabajo a la vez que se eviten los posibles peligros.

El teletrabajo no comenzó con los confinamientos de Covid-19: es una consecuencia del desarrollo de nuevas tecnologías y herramientas digitales. Según la OCDE, en 2015, un 25% de los trabajadores/as de la industria manufacturera ya laboraba de forma remota durante por lo menos parte del tiempo.

Sin embargo, el uso del teletrabajo se disparó a nivel mundial durante la pandemia. Según cifras de la Unión Europea, en 2019 solo el 5,4% de los trabajadores/as de la UE trabajaba habitualmente desde su casa, en cambio, cerca del 40% de la fuerza de trabajo de la UE empezó a teletrabajar a tiempo completo como consecuencia de la pandemia.

Antes del Covid-19, muchos empleadores no tenían gran interés en permitir el trabajo remoto porque desconfiaban de sus empleados y temían una posible caída de la productividad. Muchos trabajadores/as también temían, ellos mismos, que su trabajo fuera menos eficiente trabajando desde su casa. El teletrabajo durante la pandemia ha demostrado tanto a los trabajadores/as como a los empleadores que trabajar desde la casa puede ofrecer los mismos resultados que trabajar en la oficina.

Esto tiene importantes implicaciones sobre cómo se ha de organizar el trabajo en el futuro. Las investigaciones muestran que tanto a los empleadores como a los trabajadores/as les gustaría continuar trabajando a distancia en forma regular una vez que la crisis de salud haya terminado. Según una encuesta del Foro Económico Mundial (FEM), más del 80% de los empleadores piensa hacer mayor uso del teletrabajo, digitalizando los procesos laborales.

Es posible que este fenómeno no sea igual en las diferentes regiones del mundo, ya que, según el FEM, se ha estimado que la proporción de trabajos que se pueden realizar de forma remota sería de un 38% de los empleos en los países de ingresos altos, en comparación con un 13% en los países con bajos ingresos.

El teletrabajo tiene muchas ventajas para los trabajadores/as, incluyendo mayor autonomía y flexibilidad. El tiempo que se ahorra al no tener que desplazarse para llegar al trabajo puede dedicarse a actividades y vida personal. Con el teletrabajo, los trabajadores/as pueden tener una mejor calidad de vida y mayor satisfacción laboral.

Sin embargo, el teletrabajo no siempre favorece a la fuerza de trabajo. Los trabajadores/as deberían tener la posibilidad de elegir si quieren trabajar de forma remota o no. El teletrabajo debería ser voluntario y los trabajadores/as deberían poder modificar lo que se haya acordado.

Hay varios aspectos del trabajo a distancia que pueden perjudicar los derechos sindicales y laborales. Cuando se realizan negociaciones sobre teletrabajo, los sindicatos deben definir los criterios fundamentales para proteger estos derechos.

Las leyes laborales nacionales se diseñaron en gran medida para aplicarse al trabajo realizado en un lugar de trabajo bajo el control directo del empleador. Lo mismo pasa con las normas de salud y seguridad en el trabajo. Sin embargo, en el caso del trabajo a distancia, el trabajo se realiza en un lugar sobre el que el empleador no tiene control directo.

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La pandemia ha demostrado que el uso del teletrabajo en forma prolongada y ad hoc crea riesgos para la salud y seguridad de los trabajadores/as. La fuerza de trabajo informa sobre dolores y molestias debido a mala ergonomía y sentimientos de aislamiento causado por la reducción del contacto con sus colegas. Siguen vigentes las obligaciones de los empleadores de proteger la salud y seguridad de sus empleados, garantizando lugares de trabajo libres de violencia y acoso, incluso durante el trabajo a distancia.

Mediante el diálogo social, se deben realizar negociaciones con el fin de buscar soluciones para resolver el problema de la falta de control del entorno laboral por parte de los empleadores y para abordar los riesgos del teletrabajo para la salud y seguridad.

El trabajar desde la casa hace que se confundan los límites entre la vida profesional y privada. Para los trabajadores/as resulta más difícil limitar su trabajo a las horas reglamentarias y desconectarse cuando no están trabajando. La legislación sobre las jornadas de trabajo y horas extraordinarias debería aplicarse al teletrabajo. El teletrabajo también debería ser una oportunidad para promover el derecho a la desconexión, no solo para los trabajadores/as a distancia, sino para toda la fuerza de trabajo. Además, el uso de herramientas de vigilancia digital como las webcam o software entrometido amenaza el derecho de los trabajadores/as a la privacidad. Esto es especialmente el caso cuando se trabaja desde la casa. Debe prohibirse el uso abusivo de herramientas de vigilancia. El teletrabajo requiere una forma de administración patronal que se base en la confianza mutua y la autonomía, y no en el control intrusivo del trabajo.

En el teletrabajo también se presentan problemas de igualdad. No todos los trabajadores/as tienen la misma posibilidad de acceder al teletrabajo. No todos los trabajadores/as tienen en casa un espacio adecuado para el teletrabajo. Se deben negociar soluciones, incluyendo el uso de bases o centros de coworking, para que no se perjudique a los trabajadores/as con casas pequeñas y donde haya mucha actividad, o que tengan condiciones de vida precarias.

No todos los trabajos se pueden realizar a distancia.

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Para ofrecer mayor acceso al teletrabajo, los empleadores y los sindicatos deberían identificar qué tareas se pueden realizar de forma remota. Un trabajador o trabajadora que tiene que estar físicamente presente en el lugar de trabajo para algunas tareas debe tener la opción de teletrabajo para aquellas tareas que se puedan realizar a distancia.

Además, los empleadores deberían garantizar igualdad de trato para toda la fuerza de trabajo. Los trabajadores/as a distancia corren el riesgo de ser menos visibles. Los empleadores deben brindar a los trabajadores/as remotos las mismas oportunidades de capacitación y desarrollo profesional.

En lo que se refiere a la igualdad de género, no se debe considerar el teletrabajo como una solución a la división desigual del trabajo doméstico no remunerado al permitir a las mujeres hacer que la vida profesional sea compatible con el trabajo doméstico. El teletrabajo debe promover la corresponsabilidad, dejando más tiempo para que todos los trabajadores y trabajadoras concilien la vida familiar y profesional. El teletrabajo no debe ser una excusa para dejar de implementar políticas de igualdad, o el desarrollo de servicios públicos de guardería infantil de buena calidad.

El teletrabajo también presenta dificultades en cuanto al papel central del lugar de trabajo en la organización y desarrollo de los sindicatos. Nuestro modelo actual de sindicalismo surgió organizando a los trabajadores/as en el lugar de trabajo y adoptando un enfoque colectivo del trabajo y de las relaciones entre la fuerza de trabajo y sus representantes. Con el teletrabajo se corre el riesgo de incrementar la individualización del trabajo, dejando a los trabajadores/as aislados en sus casas. Los sindicatos deben garantizar una presencia física mínima obligatoria de los trabajadores/as en el lugar de trabajo para mantener los lazos sociales con los compañeros y representantes sindicales. Los empleadores también deben procurar que los sindicatos tengan acceso seguro a los sistemas de comunicación de la empresa para mantener contacto regular con los trabajadores/as.

Los sindicatos deben actuar rápidamente y trabajar para regular el teletrabajo a través del diálogo social y la negociación colectiva, en particular porque los empleadores se han dado cuenta de los beneficios potenciales del teletrabajo al ahorrar costos inmobiliarios y al ver que aumenta la productividad de los trabajadores/as cuando trabajan más horas. El teletrabajo también podría convertirse en una excusa para aumentar la subcontratación y el traslado digital del trabajo al exterior.

El trabajo a distancia no debería ser una excusa para que los empleadores transfieran los costos, ahorrando dinero a expensas de la fuerza de trabajo. No debería recaer en los trabajadores/as la carga de ningún costo adicional relacionado con el trabajo a distancia. Se debe compartir con la fuerza de trabajo los ahorros y ganancias relacionados con esta forma de organización del trabajo que se está haciendo cada vez más común.

La negociación colectiva y el diálogo social permiten que los trabajadores/as puedan aprovechar una mayor flexibilidad en la organización de su trabajo, garantizando al mismo tiempo un nivel óptimo de protección y respeto de sus derechos.

El secretario general adjunto de IndustriALL, Atle Høie, dice que el teletrabajo puede ser una oportunidad, pero también una maldición.

“Puede parecer simpática la idea de pasar con la familia el tiempo que habrías tenido que dedicar a tu viaje al lugar de trabajo, y la flexibilidad que conlleva infunde entusiasmo. Pero los aspectos positivos pueden desaparecer si no tienes el equipo adecuado, cuando te das cuenta de que estás soportando la peor parte de los costos del acuerdo y cuando comienzas a extrañar a tus colegas. Por esos motivos, es importante regular el teletrabajo mediante convenios colectivos y legislación”.

IndustriALL Global Union ha desarrollado principios clave, así como directrices prácticas para el diálogo social y la negociación colectiva sobre el teletrabajo. Este material tiene como objetivo brindar a los sindicatos los medios para procurar que el teletrabajo beneficie a los trabajadores y trabajadoras. Estos principios y directrices también sientan las bases que garantizarán que el trabajo a distancia se convierta en un derecho de la fuerza de trabajo, y no en un privilegio que pueda otorgarse arbitrariamente a los trabajadores/as en algunas categorías, a cambio de lo cual el trabajador o la trabajadora renunciaría a algunos de estos derechos.